Rayssa de Castro Alves[1]
Paulo Teixeira Fernandes[2]
INTRODUÇÃO
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) publicou uma notícia, em 07 de julho de 2023, informando que a Justiça Trabalhista recebe, em média, 6,4 mil ações relacionadas ao assédio moral no trabalho por mês. Esse cálculo levou em consideração o volume de processos iniciados em 2022, quando foram ajuizadas aproximadamente 77.500 ações trabalhistas sobre o tema em todo o país[3]. De acordo com o levantamento realizado pelo TST, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo) concentrou a maior parte dessa demanda, com 23.673 processos.
Por outro lado, os casos de assédio sexual representaram aproximadamente 4,5 mil processos no ano. Na média, foram 378 ações trabalhistas por mês.
O Ministério Público do Trabalho (MPT) também divulgou seus números e informou que as denúncias de assédio moral e sexual no Brasil cresceram de forma vertiginosa em 2023. Segundo o MPT, a entidade recebeu, de janeiro a julho, 8.458 denúncias, o que representa quase a mesma quantidade do total de denúncias de 2022[4]. Desse total, a maior parte das denúncias é de assédio moral, mas o número de casos de assédio sexual também preocupa, já que os registros mais que dobraram em relação ao mesmo período do ano de 2022.
Os números são expressivos. Ainda assim, é possível que a quantidade de vítimas de assédio seja ainda maior, considerando que muitas pessoas têm o receio de denunciar ou não sabem como fazê-lo.
Além do aumento do número de ações e denúncias reportados pelo TST e MPT, a mídia vem noticiando uma série de casos de alta repercussão. Como exemplo, tem-se a Caixa Econômica Federal, que firmou acordo com o MPT do Distrito Federal para pagar R$ 10 milhões a título de danos morais coletivos por tolerar práticas de assédio moral e sexual dentro do banco[5]. A emissora de televisão Globo também enfrentou duas situações recentemente. A primeira foi a importunação sexual ocorrida dentro do programa Big Brother Brasil, que resultou na expulsão de dois participantes[6]. A segunda diz respeito às denúncias de assédio sexual envolvendo o ex-diretor Marcius Melhem, que provocaram a sua demissão e a instauração de processos criminais contra ele[7], além do ajuizamento de ação civil pública em face da Globo por parte do MPT do Rio de Janeiro[8].
Outros casos também tiveram destaque nos meios de comunicação[9], como os assédios ocorridos nas plataformas de petróleo da Petrobrás[10] e de juiz do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo), que foi aposentado compulsoriamente pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ) por assédio e importunação sexual, após a investigação ter concluído que o magistrado realizava abordagens inapropriadas com servidoras e estagiárias[11].
A crescente incidência de casos de assédio no ambiente de trabalho tem desencadeado uma série de avanços na legislação tanto a nível nacional quanto internacional. Esses avanços têm, cada vez mais, colocado as empresas sob rigoroso escrutínio legal e social, atribuindo a elas a responsabilidade de fortalecer seus programas de integridade e adotar práticas de ESG robustas, que promovam uma cultura de respeito, inclusão e responsabilidade social.
Nesse contexto, o presente artigo tem como objetivo explorar a evolução dos mecanismos existentes nos programas de integridade, as práticas de ESG e os avanços recentes na legislação, visando contribuir para a mitigação e erradicação do assédio nas organizações. A primeira parte do artigo abordará os requisitos para a configuração do assédio, além de destacar as principais iniciativas de combate e prevenção ao assédio em âmbito nacional e internacional. Na segunda parte do estudo, será discutida a forma como os pilares dos programas de integridade e as práticas de ESG podem ser desenvolvidos e implementados para reduzir as incidências de assédio no ambiente corporativo.
1. COMPREENDENDO O ASSÉDIO: DEFINIÇÃO E CRITÉRIOS DE CONFIGURAÇÃO
Preliminarmente, ao adentrar no estudo do assédio no ambiente de trabalho, é essencial abordar as diversas perspectivas que envolvem esse conceito. Nesse contexto, o assédio configura-se como uma violação dos direitos de personalidade de um indivíduo.
O conceito de assédio moral adotado no Brasil foi formado a partir de entendimentos de estudiosos como a francesa Marie France Hirigoyen, que afirma:
assédio moral no trabalho é qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho[12].
Por outro lado, a visão de Vólia Bomfim Cassar difere em sua abordagem, não conceituando o assédio a partir da ação, mas sim do efeito. A autora entende que o assédio moral
é espécie de dano extrapatrimonial e se distingue do dano moral, pois, enquanto neste a lesão é identificada, sentida, percebida pela vítima, no assédio é camuflado, não perceptível. […] O terror psicológico é velado, oculto, despercebido pela vítima quanto praticado. Caracteriza-se pela prática de sucessivos atos que baixam a autoestima do trabalhador de tal forma que ele próprio acredita na sua baixa competência ou no seu fracasso.[13]
O assédio moral, portanto, é uma violência mental, uma repetição de atos, uma sistematização de condutas ofensivas que violam os direitos de personalidade do trabalhador, como a honra, a imagem, a vida privada e a intimidade.
O assédio moral pode ser classificado em duas categorias: vertical e horizontal. No âmbito vertical, ocorre a interação entre indivíduos de diferentes níveis hierárquicos. Ele pode ser descendente, quando um superior hierárquico assedia subordinados, ou ascendente, quando funcionários praticam atos prejudiciais contra um superior, como condutas de sabotagem, por exemplo. Já o assédio horizontal se manifesta quando envolve colaboradores que ocupam posições de mesmo nível hierárquico.
O assédio moral pode ser, ainda, organizacional, que é o processo reiterado de condutas abusivas amparadas por estratégias organizacionais ou por métodos gerenciais que objetivam o cumprimento de metas ou a adesão a políticas institucionais a qualquer custo[14].
Recentemente, o TST divulgou uma Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral e Sexual[15], a qual indica diversas situações como potenciais geradoras de assédio moral, tais como: retirar a autonomia do colaborador ou contestar, a todo o momento, suas decisões; sobrecarregar o colaborador com novas tarefas ou retirar o trabalho que habitualmente competia a ele executar, provocando a sensação de inutilidade e de incompetência; ignorar a presença do assediado, dirigindo-se apenas aos demais colaboradores; acusações infundadas; agressões verbais; abuso de poder.
O assédio sexual, por sua vez, é uma expressão moderna com a qual se designa um problema antigo que as mulheres enfrentam no trabalho[16]. Conforme a definição de Maurício Godinho, assédio sexual é:
a conduta de importunação maliciosa e reiterada, explícita ou não, com interesse e conotações libidinosos, de uma pessoa física em relação a outra. Trata-se de uma ofensa de natureza essencialmente emocional, psicológica, embora podendo ostentar também dimensão física.[17]
A principal distinção entre assédio moral e assédio sexual reside na proteção de diferentes interesses jurídicos. O assédio sexual viola a liberdade sexual da vítima, enquanto o assédio moral atinge sua integridade psicológica. No entanto, não é incomum que as vítimas enfrentem ambos os tipos de assédio: são alvo de avanços sexuais indesejados e, como resultado da recusa ao agressor, sofrem abusos psicológicos. Além disso, ao contrário do assédio moral, que requer a repetição de comportamentos, no caso do assédio sexual, basta a ocorrência de um único ato para configurá-lo.
No Brasil, o assédio sexual é considerado crime, definido no artigo 216-A do Código Penal como “constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”. A pena prevista é de detenção de um a dois anos.
Apesar de, estatisticamente, a prática se assédio ser preponderantemente em relação às mulheres, o gênero da vítima não é determinante para a caracterização do assédio como crime, sendo a prática punível independentemente do gênero.
De acordo com a lei penal, o assédio é crime quando praticado por superior hierárquico ou ascendente, sendo este um elemento necessário para a caracterização do tipo. Entretanto, a Justiça do Trabalho pode reconhecer o dano e o direito à reparação, mesmo quando a vítima não possui subordinação direta em relação ao assediador, como nos casos de assédio horizontal, que envolve colegas de trabalho. A responsabilidade pelo pagamento da indenização recai sobre a empresa, com fundamento no artigo 932, inciso III, do Código Civil, e o empregador tem o direito de buscar o ressarcimento por meio de uma ação de regresso contra o agente assediador.
Embora o processo criminal resultante do assédio sexual seja de competência da Justiça Comum, essa prática também tem implicações no âmbito do Direito do Trabalho. O assédio pode ser enquadrado, por exemplo, em situações que envolvem o não cumprimento das obrigações contratuais, conforme estabelecido no artigo 483, alínea “e”, ou a prática de atos prejudiciais à honra e à boa reputação, como previsto no artigo 482, alínea “b” da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Nessas circunstâncias, o empregador pode dispensar por justa causa o empregado que cometer o ato de assédio. Por outro lado, a vítima também pode buscar a rescisão indireta do contrato de trabalho, fundamentada na falta grave do empregador, hipótese em que deverá receber todas as parcelas devidas em caso dispensa imotivada, incluindo aviso prévio, férias proporcionais, 13º salário proporcional, FGTS com multa de 40%, entre outras.
Na esfera trabalhista, além dos aspectos mencionados acima, o Ministério do Trabalho e Previdência ou MPT podem instaurar inquéritos para investigar as práticas adotadas pela empresa, que podem desencadear em Termos de Ajustamento de Condutas (TAC) ou ações civis públicas.
Uma vez caracterizado o dano e configurado o assédio, a vítima também tem direito a uma indenização para reparação do prejuízo, conforme estipulado no artigo 927 do Código Civil. Nesse contexto, a competência para julgar o pedido recai sobre a Justiça do Trabalho, uma vez que a origem da demanda está relacionada à relação de trabalho, conforme previsto no artigo 114, inciso VI[18], da Constituição da República.
Em casos em que não há hierarquia, isto não significa que a conduta seja permitida na esfera criminal, pois ela poderá ser classificada como importunação sexual, que também está tipificada como crime no Código Penal, no art. 215-A[19].
Destaca-se, ainda, que embora não seja possível condenar criminalmente a pessoa jurídica pelo assédio sexual ocorrido, o ofensor poderá ser responsabilizado pessoalmente pelo crime.
Devido à gravidade do assédio no ambiente de trabalho e aos indicadores que apontam o aumento no número de casos, o próximo subtópico examinará as iniciativas legislativas de prevenção e combate ao assédio, tanto no contexto brasileiro quanto no internacional.
2. INICIATIVAS DE PREVENÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO
O aumento contínuo nos relatos e ocorrências de assédio no ambiente de trabalho tem provocado respostas de organizações em diversos setores, tanto no Brasil quanto internacionalmente. O assédio, que pode assumir diversas formas, ameaça o bem-estar dos colaboradores e abala a confiança nas instituições. Os efeitos decorrentes do assédio moral e sexual acarretam uma série de prejuízos, afetando tanto os trabalhadores quanto as empresas, resultando em perdas que repercutem em toda a sociedade[20].
No âmbito internacional, a Organização das Nações Unidas (ONU) e a Organização Internacional do Trabalho (OIT) têm desempenhado um papel crucial na formulação de normas e diretrizes destinadas à prevenção e combate ao assédio no ambiente de trabalho.
A ONU, por meio de suas agências, como a ONU Mulheres, tem atuado na promoção da igualdade de gênero e na eliminação da discriminação e do assédio. A Declaração Universal dos Direitos Humanos e a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher (CEDAW) são instrumentos que destacam a importância da igualdade de gênero e da eliminação do assédio no local de trabalho. O Pacto Global das Nações Unidas é outra iniciativa que desempenha um papel de destaque na promoção da prevenção e combate ao assédio[21], ao promover práticas empresariais responsáveis e estimular as empresas a adotarem princípios fundamentais em áreas como direitos humanos, trabalho, meio ambiente e anticorrupção.
A OIT, por sua vez, desenvolveu convenções e recomendações específicas relacionadas ao ambiente de trabalho e ao combate ao assédio. A Convenção nº 190[22] da OIT sobre Violência e Assédio no Mundo do Trabalho, adotada em 2019[23], foi o primeiro tratado internacional a reconhecer o direito de todos a um mundo de trabalho livre de violência e assédio, incluindo a violência e assédio decorrentes de gênero. A Convenção representa um marco na definição de padrões globais para prevenir e combater o assédio e a violência no trabalho, esclarecendo conceitos, orientando medidas de precaução e identificando responsabilidades.
Ainda na seara internacional, vale destacar que no início de 2023 entrou em vigor na Alemanha a Lei de Diligência em Cadeias de Fornecimento, que exige que as empresas realizem due diligence para prevenir a ocorrência de violações de direitos humanos em toda sua cadeia de suprimentos, abrangendo todos os fornecedores de produtos e serviços, desde a extração de matéria-prima até a entrega do produto acabado ou a prestação dos serviços aos seus clientes.
As medidas previstas na legislação alemã não são novidades. Cada vez mais países e organizações internacionais exigem compromisso e responsabilidade das empresas transnacionais com as questões relacionadas ao respeito aos direitos humanos, tanto nas relações diretas como também em relação à sua cadeia produtiva[24]. A título de exemplo, existem algumas legislações importantes na Europa, como a Lei do Dever de Vigilância (Duty of Vigilance Act) na França e também a Lei de Compras Públicas Socialmente Responsáveis (Transparency Act) na Noruega. A União Europeia, por meio do Parlamento Europeu, também aprovou a Diretiva sobre Due Diligence de Sustentabilidade Corporativa (Corporate Sustainability Due Diligence Directive), a qual obriga empresas a prevenir, identificar, encerrar ou mitigar o impacto negativo de suas atividades nos direitos humanos e no meio ambiente, além de trazer a responsabilidade pelo monitoramento e avaliação de impacto de seus parceiros na cadeia produtiva.
No Brasil, a medida legislativa mais recente foi a publicação da Lei Federal nº 14.457/22, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres, com o objetivo de apresentar uma série de medidas preventivas e de combate ao assédio nas empresas. Ela possui um capítulo específico que trata das medidas para prevenção e combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho, visando a promoção de um ambiente laboral sadio e seguro, que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho.
Em dezembro de 2022, o Ministério do Trabalho e Previdência aprovou a Portaria MPT nº 4219/2022, que incluiu o item 1.4.1.1 na Norma Regulamentadora nº 01 (NR-01), reforçando o papel da CIPA no combate ao assédio sexual dentro das empresas.
Essa crescente mobilização tem motivado órgãos e conselhos profissionais a adotarem abordagens semelhantes. Um exemplo é o da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), que, por meio da Lei nº 14.612/23, alterou o Estatuto da Advocacia para incorporar o assédio moral, o assédio sexual e a discriminação como infrações ético-disciplinares passíveis de punição sob sua alçada.
Verifica-se que os recentes avanços da legislação nacional e internacional têm, na prática, atribuído às organizações a obrigação de reforçar seus programas de integridade e suas as práticas de ESG, com o objetivo de mitigar e até eliminar as ocorrências de assédio nas organizações.
Nesse cenário, no ambiente empresarial, há uma tendência de organizações, após a fase inicial de implementação de programas de integridade, fortalecê-los de forma integrada com práticas de ESG e políticas de diversidade e inclusão, com o intuito de prevenir e combater o assédio no ambiente de trabalho.
3. PROGRAMAS DE INTEGRIDADE E PRÁTICAS DE ESG
Conforme demonstrado no subtópico anterior, à medida que o assédio se revelou uma ameaça tanto à integridade física quanto à saúde mental dos trabalhadores, bem como à produtividade e à reputação das empresas, governos, organizações internacionais e entidades reguladoras reconheceram a necessidade premente de se estabelecerem diretrizes mais rigorosas e estratégias eficazes para coibir e prevenir o assédio.
De forma geral, tais diretrizes têm atribuído às organizações a responsabilidade pela adoção de medidas de prevenção, detecção e remediação dos atos de assédio, discriminação e violência no ambiente de trabalho, de forma a tornar os programas de integridade e ESG mais robustos e integrados.
O programa de integridade consiste em um conjunto estruturado de medidas para a prevenção, detecção, punição e remediação de práticas de irregularidades e de outros desvios éticos e de conduta. À vista disso, os programas de integridade desempenham um papel essencial na integração das práticas ESG nas operações de uma organização, garantindo uma cultura corporativa sustentável, socialmente responsável e alinhada com os valores éticos e de respeito pelos direitos humanos.
A integração entre o programa de integridade e as práticas de ESG, inclusive, é apontada como a direção para que as organizações consolidem uma cultura ética, transparente e responsável, que tenha impactos positivos para além do ambiente corporativo, contribuindo para um mundo mais justo e sustentável.
Para a construção de um sistema efetivo de prevenção e combate ao assédio em qualquer organização, é indispensável o comprometimento da alta administração (tone at the top)[25], que além de ser um dos principais pilares do programa de integridade, também está diretamente relacionado com o eixo da governança corporativa, que fornece a base necessária para que as empresas construam uma estratégia ESG efetiva.
Para avaliação do nível de comprometimento da alta gestão, é importante verificar se ela estabeleceu uma política de não tolerância para violência no trabalho, que inclua o assédio moral ou sexual (por exemplo, por meio de políticas, procedimentos ou outras normativas abrangendo toda a organização); se demonstra comprometimento com a referida política (por meio, por exemplo, de uso de meios corporativos de comunicação, como campanhas, revistas, boletins, site, mala direta e intranet); e se está sujeita à própria política de prevenção e combate ao assédio (por exemplo[26], por meio de carta de compromisso da alta administração ou procedimento para tratamento dos casos envolvendo a alta administração).[27]
De acordo com o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC)[28], os temas sociais, como a prevenção e o combate ao assédio, têm de estar no calendário anual das reuniões do conselho de administração e/ou das reuniões executivas, devem ser incorporados em processos e mecanismos de monitoramento, de aprendizagem contínua e permear o gerenciamento de riscos e oportunidades.
Para assegurar e dar efetividade às estratégias de combate e prevenção ao assédio definidas pela direção, a instância interna responsável pelo programa de integridade deve dispor de recursos financeiros, materiais e humanos suficientes, além de autonomia para exercer suas atividades.
Nesse aspecto, a colaboração entre a área de compliance, instância responsável pelo programa de integridade, e outras partes da organização, especialmente recursos humanos, jurídico e departamento pessoal, é de extrema importância para a eficácia das medidas de prevenção e combate ao assédio. A alta administração, o departamento jurídico e a área de compliance e integridade podem fornecer as orientações e diretrizes necessárias para desenvolvimento das políticas de prevenção ao assédio (line of sight)[29] e conduzir investigações internas. As áreas de recursos humanos e departamento pessoal, por sua vez, desempenham papéis fundamentais na implementação dessas políticas, incluindo a condução de treinamentos, gestão de denúncias e promoção de uma cultura organizacional de respeito e ética. A colaboração e atuação conjunta dessas áreas é essencial para garantir que as medidas de prevenção e combate ao assédio sejam abordadas de maneira holística, protegendo tanto os funcionários quanto a reputação da organização.
A gestão adequada dos riscos dentro da organização envolve uma análise detalhada das atividades, processos e situações em que o assédio pode ocorrer. Na prática, é um processo planejado e sistemático, que envolve as atividades de identificação, avaliação e tratamento dos riscos de assédio, bem como controle, monitoramento e revisão periódica das medidas de mitigação de risco, inclusive perante terceiros. Nesse processo, há uma ampla gama de fatores que devem ser considerados, como machismo, misoginia, discriminação e preconceito.
De acordo com a OIT[30], embora a gestão seja responsável por avaliar, controlar e minimizar os riscos, os trabalhadores também desempenham um papel fundamental na identificação dos riscos de assédio, devido ao seu conhecimento e familiaridade com as operações, atividades desenvolvidas, processos e ameaças potenciais. A OIT destaca, ainda, a importância de se considerar, na gestão de riscos, que alguns indivíduos podem ter maior probabilidade de serem expostos a violência e assédio devido à sua raça, gênero, sexualidade, idade, situação migratória, religião, deficiência e nível de alfabetização. Outros fatores associados à violência e ao assédio no trabalho incluem situações em que os trabalhadores lidam com altas demandas, cargas de trabalho pesadas, tarefas repetitivas ou tarefas de baixa intensidade, baixo controle no trabalho, falta de clareza de papéis, relações precárias no local de trabalho, lideranças autocráticas e má gestão de mudanças.
No âmbito das práticas de ESG, o assédio tem se destacado como um fator de risco no eixo social, exigindo atenção e gestão de forma integrada com os outros riscos enfrentados pelas organizações.
Além disso, com a crescente influência das redes sociais e espaços de compartilhamento de informações e percepções, o gerenciamento adequado dos riscos de assédio se torna ainda mais crucial, considerando o seu potencial de afetar a reputação da empresa em um período de tempo relativamente curto. Nesse contexto, as políticas e procedimentos estão evoluindo na forma em que comunicam as condutas esperadas dos seus administradores, colaboradores e terceiros.
Em 2017, Debbie S. Dougherty publicou uma pesquisa na Harvard Business Review[31] realizada a partir de uma única questão: se 98% das organizações nos Estados Unidos têm políticas de assédio, por que o assédio continua sendo um problema tão persistente e devastador no local de trabalho americano?
Os resultados da pesquisa demonstraram que as interpretações dos funcionários têm muito pouca semelhança com o significado real dos termos e expressões constantes das políticas. Por exemplo, embora a política utilizada no experimento fosse claramente focada em comportamentos de assédio, especialmente o sexual, os participantes quase universalmente afirmaram que a política se concentrou em percepções de comportamentos. A política era percebida como ameaçadora porque qualquer comportamento poderia ser assédio sexual se um funcionário os percebesse como tal.
Para evitar esse problema, o estudo sugere a inclusão de linguagem culturalmente apropriada e carregada de emoções nas políticas de assédio sexual. Além disso, as políticas devem incluir intervenções de espectadores como resposta necessária ao comportamento sexual predatório. Segundo o estudo, a maioria das políticas atribui apenas às vítimas a responsabilidade por denunciar o assédio, o que as coloca em uma posição vulnerável. Na prática, o que ocorre é que as vítimas preferem não relatar, pelo receio de serem vistas com suspeita por seus colegas e, muitas vezes, acabam se tornando socialmente isoladas de seus colegas de trabalho. Atribuir a responsabilidade pela denúncia a todos que tenham tido conhecimento ou presenciado o fato coloca a responsabilidade de criar uma cultura organizacional mais saudável em todos os membros da organização e não apenas nas vítimas.
Além das medidas já citadas, a OIT recomenda que os empregadores adotem um plano de comunicação robusto para garantir que todas as partes, incluindo colaboradores de todos os níveis hierárquicos, clientes, prestadores de serviços e todos os terceiros que lidem com a empresa, estejam cientes das políticas, especialmente aqueles pertencentes a grupos minoritários, como trabalhadores imigrantes ou pessoas com deficiências[32]. Esse plano de comunicação deve ser desenvolvido com base no mapeamento de riscos, identificando áreas e colaboradores mais vulneráveis.
Além disso, para promover um ambiente de trabalho seguro e respeitoso, além da comunicação regular por meio de diversos canais, como publicações, quadros de avisos, reuniões e treinamentos, é crucial que os gestores discutam pessoalmente a política com os seus funcionários para garantir que estão cientes dos seus direitos, dos procedimentos para apresentação de denúncias e a quem podem recorrer quando precisarem de ajuda ou apoio. Sob tal prisma, como os gestores podem ser o primeiro ponto de contato da vítima, eles devem estar preparados para lidar com esse tipo de situação e equipados com ferramentas para responder a situações de violência e assédio. Posto isso, a formação de gestores e supervisores é particularmente importante, pois eles precisam saber identificar sinais de casos de assédio que podem estar ocorrendo, como rumores, aumento do absentismo, diminuição da motivação, redução do desempenho no trabalho e aumento da rotatividade do pessoal.
No que concerne aos treinamentos, para que esses sejam efetivos, não basta orientar somente os colaboradores e deixar de lado os terceiros, que muitas vezes são as vítimas ou os responsáveis pela agressão. Há diversos treinamentos que orientam os colaboradores a não serem assediadores, mas poucos explicam como devem reagir caso sejam vítimas por parte de clientes e consumidores, algo que ocorre com frequência em determinados setores ou tipos de negócios[33]. Um sistema de prevenção e combate ao assédio estruturado deve contar com canais que permitam aos colaboradores e terceiros a apresentação de denúncias desta natureza, aumentando, assim, as possibilidades de as instâncias responsáveis terem ciência de tais irregularidades.
De acordo com dados da Association of Certified Fraud Examiners (ACFE) [34], os canais de denúncias são, de longe, a forma mais comum de detectar fraudes e irregularidades no ambiente de trabalho, tendo ocorrido em 42% dos casos avaliados, o que representa quase três vezes mais casos do que o próximo método de detecção mais comum (auditoria interna). Convém consignar que o último relatório da ACFE indica uma mudança nos métodos de denúncia, com um declínio no uso de linhas telefônicas diretas, que agora foram superadas pelo e-mail e pelos relatos realizados pelos canais na web/on-line. Estas descobertas demonstram que os métodos preferidos dos denunciantes são diversificados e estão em evolução, o que indica a necessidade de as organizações manterem múltiplos canais para receber e apurar os relatos de assédio.
O empregador deve, ainda, prestar o apoio e assistência necessários às vítimas de assédio. Para facilitar a recuperação, o empregador pode considerar fornecer apoio contínuo, que pode incluir esclarecimentos e licença remunerada ou não remunerada enquanto o a vítima se recupera de lesão ou trauma e procura atendimento médico, tratamento ou reabilitação, se necessário. Os empregadores também podem encaminhar a vítima para serviços de aconselhamento para tratamento e apoio psicológico[35].
Por fim, o empregador deve garantir que não haja atrasos desnecessários entre o recebimento do relato, a realização da investigação, a preparação do relatório e a adoção das medidas porventura cabíveis. Além disso, se a investigação confirmar a queixa ou denúncia de violência e assédio, o empregador deve adotar as medidas adequadas contra o infrator, seja ele um colaborador próprio ou terceiro. Ao tomar medidas, a organização deve garantir que qualquer sanção ou ação disciplinar imposta seja apropriado e de acordo com a legislação aplicável.
CONCLUSÃO
Conforme evidenciado ao longo deste artigo, os números alarmantes de denúncias, relatos e processos judiciais relacionados ao assédio no ambiente de trabalho, que têm aumentado significativamente nos últimos anos, são um claro indicativo da urgente necessidade de ação por parte das empresas e da sociedade como um todo. Esse cenário tem desencadeado avanços significativos na legislação, tanto nacional quanto internacional, visando proteger os direitos e a dignidade dos trabalhadores.
Esses avanços legislativos têm colocado sobre as empresas a responsabilidade de fortalecer seus programas de integridade e adotar práticas robustas de ESG, que promovam uma cultura de respeito, inclusão e responsabilidade social. O desenvolvimento e funcionamento integrado dos pilares dos programas de integridade, incluindo suporte da alta administração, gerenciamento de riscos, políticas e procedimentos, comunicação, treinamento, monitoramento, canal de denúncias e política de consequências, é fundamental para criar uma cultura organizacional de prevenção e combate ao assédio.
No contexto das práticas de ESG, o assédio surge como um fator de risco no eixo social, demandando atenção e gestão integrada com outros desafios enfrentados pelas organizações. A mitigação dos riscos de assédio não apenas protege a empresa contra consequências adversas, mas também fortalece seu compromisso com valores sociais responsáveis, o que pode atrair investidores, clientes e talentos alinhados com essa visão, solidificando a posição da empresa no mercado.
A integração das ações de combate e prevenção ao assédio com políticas de diversidade, equidade e inclusão é fundamental para criar um ambiente de trabalho verdadeiramente inclusivo. Avaliações periódicas dessas medidas são essenciais para garantir sua eficácia e ajustá-las conforme necessário.
Uma tendência de destaque nas discussões sobre a prevenção do assédio no ambiente de trabalho é o crescente movimento em direção à exigência de que as empresas realizem due diligence em toda a sua cadeia de suprimentos.
Portanto, as empresas estão sendo pressionadas a adotar uma visão mais holística de suas operações, reconhecendo sua responsabilidade não apenas pelo que acontece internamente, mas também pelo impacto de suas atividades em toda a cadeia de suprimentos. Essa abordagem não apenas oferece proteção contra riscos legais e de reputação, mas também contribui para a construção de uma sociedade mais justa e responsável, onde os direitos humanos são respeitados em todos os níveis da economia global.
[1] Graduada em Direito pela Universidade Federal de Viçosa (UFV), pós-graduada em Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (PUC-MG), pós-graduada em Advocacia Empresarial e Compliance pela Escola Superior de Advocacia (ESA) e pós-graduanda em Direito, Tecnologia e Inovação pela Escola Brasileira de Direito (EBRADI).
[2] Graduado em Direito pela Faculdade de Direito Milton Campos. Pós-graduado em Direito pela Praetorium, LLM em International Trade Law pela Universidade de Leeds, Pós-graduado em Energia pela Centro de Estudos em Direito e Negócios (CEDIN).
[3] MAGALHÃES, Andrea. Justiça do Trabalho recebe mensalmente cerca de seis mil ações por assédio moral. TST, 07 jul. 2023. Disponível em: https://www.tst.jus.br/-/justi%C3%A7a-do-trabalho-recebe-mensalmente-cerca-de-seis-mil-a%C3%A7%C3%B5es-por-ass%C3%A9dio-moral%C2%A0. Acesso em: 17 nov. 2023.
[4] DENÚNCIAS por assédio moral e sexual disparam no Brasil em 2023. G1, 16 ago. 2023. Disponível em: https://g1.globo.com/bom-dia-brasil/noticia/2023/08/16/denuncias-por-assedio-moral-e-sexual-disparam-no-brasil-em-2023.ghtml. Acesso em: 17 nov. 2023.
[5] SANT’ANA, Jéssica. Caixa terá que pagar R$ 10 milhões por práticas de assédio sexual e moral dentro do banco. G1, 27 abr. 2023. Disponível em: https://g1.globo.com/economia/noticia/2023/04/27/caixa-tera-que-pagar-r-10-milhoes-por-praticas-de-assedio-sexual-e-moral-dentro-do-banco.ghtml. Acesso em: 17 nov. 2023.
[6] SACCHITIELLO, Bárbara. Patrocinadores pressionam Globo por caso de assédio no BBB. Meio & Mensagem, 16 mar. 2023. Disponível em: https://www.meioemensagem.com.br/midia/patrocinadores-assedio-no-bbb. Acesso em: 17 nov. 2023.
[7] BRASIL, Márcia. Marcius Melhem vira réu por assédio sexual contra 3 mulheres. G1, 08 ago. 2023. Disponível em: https://g1.globo.com/rj/rio-de-janeiro/noticia/2023/08/08/marcius-melhem-vira-reu-por-assedio-sexual-contra-tres-mulheres.ghtml. Acesso em: 17 nov. 2023.
[8] BATISTA JR., João. A Globo e o Assédio Sexual. Piauí, 19 maio 2023. Disponível em: https://piaui.folha.uol.com.br/globo-e-o-assedio-sexual/. Acesso em: 17 nov. 2023.
[9] É possível citar, ainda, casos fora do Brasil, com o do CEO da Associação Nacional de Corretores de Imóveis (NAR), uma organização sem fins lucrativos que controla o acesso a quase todas as listagens de imóveis nos Estados Unidos, foi acusado de assédio sexual, além de promover um ambiente e cultura de medo. KAMIN, Debra. President of Powerful Realtors Group Is Accused of Sexual Harassment. New York Times, 26 ago. 2023. Disponível em: https://www.nytimes.com/2023/08/26/realestate/national-association-of-realtors-sexual-harassment.html. Acesso em: 17 nov. 2023.
[10] SETA, Isabel; LEITE, Isabela. Petrobras diz ter comprovado 10 casos de assédio e importunação sexual entre 81 denúncias. G1, 13 jul. 2023. Disponível em: https://g1.globo.com/economia/noticia/2023/07/13/ petrobras-diz-ter-comprovado-10-casos-de-assedio-e-importunacao-sexual-entre-81-denuncias.ghtml. Acesso em: 17 nov. 2023.
[11] JUIZ do Trabalho é aposentado pelo CNJ por assédio e importunação sexual. Notícias CNJ, 23 mai. 2023. Disponível em: https://www.cnj.jus.br/juiz-do-trabalho-e-aposentado-pelo-cnj-por-assedio-e-importunacao-sexual/. Acesso em: 17 nov. 2023.
[12] PASOLD, Andrea M. Limongi. O assédio moral no trabalho a partir de seus elementos: a intencionalidade é essencial para o conceito? Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região, v. 25. n. 34. 2002. p. 67. Disponível em: https://juslaboris.tst.jus.br/handle/20.500.12178/210133. Acesso em: 17 nov. 2023.
[13] CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. São Paulo: Método. 2018. p. 930.
[14] TJDFT. Você sabia que o assédio moral pode ocorrer em nível organizacional? TJDFT, nov. 2022. Disponível em: https://www.tjdft.jus.br/institucional/imprensa/noticias/2022/novembro-1/voce-sabia-que-o-assedio-moral-pode-ocorrer-em-nivel-organizacional. Acesso em: 17 nov. 2023.
[15] SECRETÁRIA DE COMUNICAÇÃO SOCIAL DO TST. Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral e Sexual. TST, [s.d.]. Disponível em: https://www.tst.jus.br/documents/10157/26144164/Campanha+ass%C3%A9dio+moral+e+sexual+-+a5+-+12092022.pdf/f10d0579-f70f-2a1e-42ae-c9dcfcc1fd47?t=1665432735176. Acesso em: 17 nov. 2023.
[16] DÍAZ DESCALZO, Maria Carmen. El acoso sexual en el trabajo. In: PÉREZ, Esther Rui (coord.). Mujer y trabajo. Albacete: Bomarzo, 2003. p. 179-203.
[17] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15. ed. São Paulo: LTr, 2019. p. 767.
[18] Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: VI – as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho;
[19] Art. 215-A. Praticar contra alguém e sem a sua anuência ato libidinoso com o objetivo de satisfazer a própria lascívia ou a de terceiro. Pena – reclusão, de 1 (um) a 5 (cinco) anos, se o ato não constitui crime mais grave.
[20] ANDREATTA, Camila Bolonha; CEZANO, Danielly Kutz; CARVALHO, Luan Rodrigues Flores. As consequências do assédio moral enfrentado pela mulher no mercado de trabalho. Multivix, [s.d.]. Disponível em: https://multivix.edu.br/wp-content/uploads/2022/05/as-consequencias-do-assedio-moral-enfrentado-pela-mulher-no-mercado-de-trabalho.pdf. Acesso em: 17 nov. 2023.
[21] IPEA. Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS). 5.2. Eliminar todas as formas de violência contra todas as mulheres e meninas nas esferas públicas e privadas, incluindo o tráfico e exploração sexual e de outros tipos. In: _____. Alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e meninas. IPEA, 2019. Disponível em: https://www.ipea.gov.br/ods/ods5.html. Acesso em: 17 nov. 2023.
[22] OIT. OIT saúda governo do Brasil por iniciar processo de ratificação das Convenções 190 e 156. OIT, 8 mar. 2023. Disponível em: https://www.ilo.org/brasilia/noticias/WCMS_871030/lang–pt/index.htm. Acesso em: 17 nov. 2023.
[23] Brasil ainda não concluiu o processo de ratificação da Convenção nº 190, o que foi iniciado apenas em março de 2023. RATIFICAÇÃO da Convenção 190 da OIT, que reconhece violência e assédio no trabalho como violações. Secretaria de Comunicação Social, 09 abr. 2023. Disponível em: https://www.gov.br/secom/pt-br/assuntos/obrasilvoltou/cuidado/ratificacao-da-convencao-190-da-oit-que-reconhece-violencia-e-assedio-no-trabalho-como-violacoes-1. Acesso em: 17 nov. 2023.
[24] ARMANI. Wagner José Penereiro. VAZ, Thiago Henrique Bueno. Governança corporativa e direitos humanos: Tendência emergente ou modismo superficial? Migalhas, 01 ago. 2023. Disponível em https://www.migalhas.com.br/depeso/390822/governanca-corporativa-e-direitos-humWSAanos. Acesso em: 17 nov. 2023.
[25] ONU. 2019. ST/SGB/2019/8 – Addressing discrimination, harassment, including sexual. ONU, 2019.
[26] A U. S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), comissão responsável por estimular o cumprimento das leis federais norte americanas contra todo tipo de discriminação no trabalho, publicou relatório indicando que o compromisso e engajamento da alta administração para prevenção e combate ao assédio envolvem as seguintes ações: informar claramente ao trabalhadores que o assédio é proibido, formalizar políticas de prevenção e combate ao assédio, garantir os recursos necessários para o funcionamento da estratégia de prevenção e combate ao assédio, garantir a autoridade necessária às instância que implementarão a estratégia, tratar os fatores de riscos que podem conduzir ao assédio, treinar toda a liderança da organização, estabelecer um sistema que implemente a política e a estratégia de prevenção e combate ao assédio.
[27] TCU. Relatório. Levantamento do Sistema de Prevenção e Combate ao Assédio Moral e Sexual. TCU, 2022. Disponível em: https://portal.tcu.gov.br/data/files/19/F7/1D/6A/531B18102DFE0FF7F18818A8/Relatorio_prevencao_e_combate_ao_assedio.pdf. Acesso em: 17 nov. 2023.
[28] INSTITUTO BRASILEIRO DE GOVERNANÇA CORPORATIVA. Boas Práticas para uma Agenda ESG nas organizações. São Paulo, SP: IBGC, 2022.
[29] “Linha de visão” significa que o Chief Ehics and Compliance Officer (CECO) define o padrão para um programa de integridade eficaz em áreas de risco individuais (como violência e assédio), mesmo que esses programas sejam desenvolvidos e implementados por outra função da empresa. Se alguma parte da organização estiver imune à linha de visão do CECO, então esse é o primeiro lugar para procurar problemas. Society of Corporate Compliance and Ethics. The Complete Compliance and Ethics Manual – 2016. Minneapolis, MN
[30] INTERNATIONAL LABOUR ORGANIZATION. Violence and harassment at work: a practical guide for employers. Geneva: International Labour Office, 2022 p. 32. Disponível em https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_dialogue/—act_emp/documents/publication/wcms_857915.pdf Acesso em: 17 nov. 2023.
[31] DOUGHERTY, Debbie S. The omissions that make so many sexual harassment policies ineffective. Harvard Business Review, 31 maio 2017. Disponível em https://hbr.org/2017/05/the-omissions-that-make-so-many-sexual-harassment-policies-ineffective. Acesso em: 17 nov. 2023.
[32] Convenção nº 155 da OIT. Art. 4 – 1. Todo Membro deverá, em consulta com as organizações mais representativas de empregadores e de trabalhadores, e levando em conta as condições e as práticas nacionais, formular, pôr em prática e reexaminar periodicamente uma política nacional coerente em matéria de segurança e saúde dos trabalhadores e o meio-ambiente de trabalho. 2. Essa política terá como objetivo prevenir os acidentes e os danos à saúde que forem consequência do trabalho tenham relação com a atividade de trabalho, ou se apresentarem durante o trabalho, reduzindo ao mínimo, na medida que for razoável e possível, as causas dos riscos inerentes ao meio-ambiente de trabalho.
Art. 5 — A política à qual se faz referência no artigo 4 da presente Convenção deverá levar em consideração as grandes esferas de ação que se seguem, na medida em que possam afetar a segurança e a saúde dos trabalhadores e o meio-ambiente de trabalho: d) comunicação e cooperação a níveis de grupo de trabalho e de empresa e em todos os níveis apropriados, inclusive até o nível nacional;
[33] KIYOHARA, Jefferson. Como combater o ESG washing e promover o respeito genuíno nas empresas. A Gazeta, 07 ago. 2023. Disponível em: https://www.agazeta.com.br/artigos/como-combater-o-esg-washing-e-promover-o-respeito-genuino-nas-empresas-0823#:~:text=As%20frentes%20ESG%20e%20DEI,j%C3%A1%20realizou%20um%20censo%20demogr%C3%A1fico. Acesso em: 17 nov. 2023.
[34] ACFE. Occupational Fraud 2022: a report to the nations. ACFE, 2022. Disponível em https://acfepublic.s3.us-west-2.amazonaws.com/2022+Report+to+the+Nations.pdf. Acesso em: 17 nov. 2023.
[35] A Convenção n.º 190 e a Recomendação n.º 206, ambas da OIT, incluem princípios e orientações sobre medidas de apoio e serviços para reclamantes e vítimas de violência e assédio.
